Психологический климат, его структура и содержание определяют и метод его оптимизации. Для этого необходимо придерживаться принципа реалистичности. Очевидно, что мегафакторы, связанные с состоянием общества в целом, вряд ли могут быть изменены или скорректированы руководителем подразделения или службы аппарата управления. Также нет возможности влиять на кадровые назначения руководителей высокого уровня управления. Маловероятно в нынешней экономической ситуации увеличение финансирования бюджетных организаций. В связи с этим проблема существенно усложняется. Каковы пути выхода из нее? Одним из возможных может стать путь, связанный с применением в процессе управления методов психологического воздействия. Они могут дать ощутимый положительный эффект, но только на определенное время, в течение которого могут произойти обещанные положительные сдвиги в социально-экономическом положении страны, общества (изменения мегафакторов). Основные методы психологического воздействия, которые хорошо себя зарекомендовали в решении проблем стабилизации и улучшения психологического климата коллектива, следующие.
1. Взаимное психологическое "заражение".
Установлено, что находясь в коллективе, человек ведет себя обычно иначе, чем наедине "С собой, по-другому воспринимает события, людей, использует другие алгоритмы при переработке информации и принятии решений. При положительном психологическом климате действуют такие формы психологического "заражения", как энтузиазм", состязательность. Эффективность психологического "заражения" прямо зависит от эмоциональных аспектов общения по вертикали и горизонтали. Возможен и обратный процесс: методами психологического "заражения" формировать благоприятный психологический климат. Здесь ведущая роль принадлежит руководителю.
2. Подражание.
Подражание - это осознанное или неосознанное вос-произведение личностью определенных черт, образцов поведения других людей. Психологические механизмы подражания действуют практически в любом коллективе. Чаще всего подражают руководителям и неформальным лидерам. Практика свидетельствует, что в основном подражают людям, умеющим добиваться серьезных результатов, обладающим яркими эмоциональными реакциями, высоким профессионализмом и нравственными качествами: честностью, принципиальностью, энергичностью, способностью принимать смелые и эффективные решения. Случается, что объектами подражания становятся обаятельные личности, а это важное личностно-деловое качество можно успешно развивать. Подражают также лицам, обладающим реальным высоким авторитетом.
3. Общественное мнение.
Это универсальный регулятор поведения. Вначале оно формируется под влиянием суждений заинтересованных и хорошо осведомленных людей, поэтому оценке подлежат практически все аспекты деятельности коллектива. Приняв оценочные критерии, члены коллектива сами ставят себя под контроль. Познав механизмы действия общественного мнения в коллективе, можно успешно формировать благоприятный климат.
4. Воздействие на мотивационную сферу личности.
Мотивы - это то, что побуждает к деятельности. Мотивы являются мощными регуляторами поведения, они влияют на процессы целей образования, стиль деятельности, применяемые методы.
Значимыми факторами улучшения психологического климата в коллективах является формирование особых мотивов, сочетающих общественно значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы. В нынешней ситуации преобладание какого-то одного вида мотивов может негативно сказаться на психологическом климате коллектива. Их содержание, как свидетельствуют психологические исследования, должно включать три главных компонента: материальную заинтересованность в конкретной работе, интерес к делу, процессу самого труда, осознание его социальной значимости. Формирование единства мотивации на этой основе - важнейшая задача руководителя.
Перечисленные методы оптимизации психологического климата коллектива не являются исчерпывающими, существуют и другие. Однако их применение возможно только на основе изучения психологического климата конкретного коллектива.
Слепцова Е.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе / Е.В. Слепцова, Ю.В. Марычева // Экономика и бизнес: теория и практика – 2017. – №8. – С. 72-75
ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В КО Л ЛЕКТИВЕ
Е.В. Слепцова , канд. экон . наук, доцент
Ю.В. Марычева , магистрант
Кубанский государственный университет
(Россия, г . Краснодар )
Аннотация . С татья посвящена актуальным аспектам влияния социально-психологического климата в трудовом коллективе на трудовой процесс. Рассмотрен двойственный характер социально-психологического климата и обоснована необход и мость его оптимизации. Предложены методы оптимизации с о циально-психологического климата, проанализированы их достоинства и н е достатки.
Ключевые слова: социально-психологический климат, управление персоналом, оптим и зация психологического климата.
С каждым годом все большее количес т во руководителей осознает важность соц и ально-психологического климата, как фа к то ра , оказывающего существенное вл и я ние на эффективность работы сотрудн и ков . Однако , признание значимости не д а ет ответа на в о прос, как улучшить данный показатель.
Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет собой о т ражение характера взаимоотношений м е жду людьми, преобладающий тон общес т венного настроения в коллективе, связа н ный с удовлетворенностью условия ми жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими факт о рами .
Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной о к раской психологических связей членов коллектива, возникающих на о с нове их контактов , симпатий, совпадения характ е ров, интересов и склонностей. Можно г о ворить о двойственной природ е социал ь но-психологического клим а та :
– с одной стороны он представляет с о бой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки и окр у жающей среды;
– с другой, в озникнув посредством н е посредственного и опосредованного во з действия объективных и субъективных факторов на коллективное сознание, соц и ально-психологический климат приобр е тает относительную самостоятельность, становится об ъ ективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на колле к тивную деятельность и отдельные личности.
Выше сказанное обуславливает знач и мо сть состояния социально-психологического климата в процессе управления коллективом.
Оптимизация социально-психол огического климата в группе сп о собствует снижению вероятности перен а пряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоци о нальную стабильность в стрессовых с и туациях внутри коллектива и благополу ч но управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное зд о ровье и оптимистичный настрой работн и ков в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности раци о нально мыслить и эффективно взаимоде й ствовать в любых обстоятельс т вах .
Справедливо, на наш взгляд, отмечает в свои х работах С.В. Крутов , что м еханич е ское копирование форм оптимизации с о циально-психологического климата вне производственного взаимодействия с о трудников в виде организ а ции праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий специализированными методами взаимодейс т вий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффе к тивное с точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психол о гическими последствиями.
Этот же автор утверждает , и на наш взгляд, справедливо, что без оценки отн о шения работника к деятельности и ее р е зультату, без учета экономических, соц и альных и культурных факторов, сосред о точенных в профессиональной деятельн о сти работников, социально-психологический климат , остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток профе с сионализма, выражающийся в ограниче н ном знании методов и в неспо собности их использов а ния при оптимизации климата в коллективе .
Учитывая вышесказанное , рассмотрим несколько методов оптимизации социа л ь но-психологического климата с точки зр е ния их достоинств и недоста т ков .
Н абирающим популярность н аправл е нием являются тренинговые группы ра з личной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели , и з мерение и оценка поведения , постановка целей, разработка механизмов их дост и жения. Человек в состоянии скрытого н е довольства собой или св о ей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам вним а ние сотрудника переключается на сво й внутренний мир. Помимо этого, ему пре д лагаются способы решения сложи в шихся проблем. Таким образом улучшение кач е ства жизни отдельного работника повыш а ет стабильность психологической обст а новки в коллективе .
Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гн е ва, построение эффективного диа лога, планирование карьеры и многое другое . Выбор зависит от результатов первон а чальной оценки причин неудовлетвор и тельного или нест а бильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать раци о нальные и последовательные решения , развивают стрессоустойчивость и сове р шенствуют коммуникационные навыки.
К достоинствам тренингов , на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых м о делей поведения работниками, пов ы шение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного пол о жительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивн о сти мыслительных процессов в сравнении с лекциями и сем и нарами.
Однако тренинги имеют и свои недо с татки. Например, необходимость привл е чения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском нанять ни з коквалифиц и рованного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затр а тами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнут ся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х мес я цев). Обусловлено это тем, что любой тр е нинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит , при дест а билизации социально-псих ологического климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет п о вторять.
Эффективным методом для оптимиз а ции социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тр е нинга является направленность на разв и тие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Прим е ром ролевой игры может выступать пс и ходрама , которая заключается в разыгр ы вании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благод а ря такой замене каждый из конфликту ю щих партнеров может вжиться в роль пр о тивника и лучше понять, что может посп о собс т вовать разрешению конфликта.
К преимуществам ролевых игр, по н а шему мнению, относятся сохранение пр и обретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобрет е ния н а выков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в неприну ж денной, прия т ной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникал ь ную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.
К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерь езное отношение участников. А также ф и нансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного э ф фекта.
За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализиру ю щая выявленные взаимоотношения и сп о собствующая изменению моделей повед е ния сотрудников и улучшению социально-психологического климата в группе.
Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для ра з решения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции с о циально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная диску с сия не имеет никаких существенных н е достатков, за искл ю чением использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так с реди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:
– очередность выступления участников определяется председателем (ведущим), перепалки недопустимы;
– обязательна аргументация и подкре п ление высказываний фактами;
– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;
– недопустимость уничижительных и оско рбительных высказывания [ 2 ].
По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно выступать н е заинтересованное лицо, желательно пс и холог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию т о гда будут выше.
Далее рассмотрим комплексный подход Д аниэля Дэна . Данный 4-шаговый метод будет эффективен в отношении работн и ков, которым не подходят групповые тр е нинги и игры ввиду не принятия ими п о средничества в разрешении р азногласий. Еще одним необходимым условием в ы ступает наличие у работников высокого уровня самосознания и стремления пр е дотвратить развитие разногласий в ко н фликт.
Метод предполагает 4 шага:
– найти время для беседы;
– подготовить условия;
– обсудить проблему;
– заключить договор (если это необх о димо).
Автор метода акцентирует внимание на фор мировании «кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог между участниками. Данные пр а вила устанавливают права и предупре ж дают эскалацию вра ж дебных действий .
Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты, отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет самосто я тельного решения проблем. Освоив да н ный метод один раз, сотрудники смогут применять его в б у дущем для разрешения всевозможных разногласий, что обусла в ливает практически нео г раниченный по времени эффект.
Минусом же выступают высокие изн а чальные тр ебования к участникам проце с са – не каждый работник стремит ся р е шить конфликт на стадии его з а рождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной с о ставляющей в прин я тие реше ний.
Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата ко л ле к тива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако , все они без исключения имеют как свои достои н ства, так и недостатки. Управление соц и ально-психологическим климатом колле к тива, как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую спец и фику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся о п тимизировать данный показ а тель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложи в шейся ситуации.
Библиографический список
1 . Дэна Даниэль. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на р а боте и дома . – СПб.: Ленато , 1994 . – 138 с .
2 . Кларин М.В. К орпоративный тренинг от А до Я. – М: Дело, 2001. – 224 c .
3 . Крутов С.В. Оптимизация психологического климата 2008. http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm
4 . Парыгин Б.Д . Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изуч е ния / Под ред. В.А. Яд ова . – Л.: Наука, 1998 . – 192 с .
OPTIMIZATION OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM
E.V. Sleptsova , candidate of economic sciences, associate professor
Y.V. Marycheva , graduate student
Kuban state uni versity
(Russia, Krasnodar)
Abstract. The article is devoted to the topical aspects of the influence of the socio-psychological climate in labor collective labor process. Considered the dual n a ture of the socio-psychological climate and the necessity for its optimization. The proposed methods for the opt i mization of socio-psychological climate, analyzed their worthy properties and disadvantages.
Keywords: socio-psychological climate, personnel management, optimization of psycholog i cal climate.
Наталья Ситникова
Методическая разработка занятий по оптимизации психологического климата в коллективе.
Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому -- рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения ,негативные последствия которых известны : снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров.
Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только бoльшему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее .
Целью работы стал анализ проблемы психологического климата в педагогическом коллективе , факторов, его определяющих, а также изучение способов диагностики данной проблемы.
Задачи работы были определены следующим образом :
1) проанализировать сущность понятия .
2) определить основные факторы, влияющие на формирование психологического климата в трудовом коллективе .
3) изучить основные схемы и методы диагностики психологического климата в трудовом коллективе .
Объектом исследования являются педагогические коллективы .
Предмет исследования : психологический климат в трудовом коллективе .
1. ПОНЯТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЕКТИВЕ . СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Психологический климат является комплексной психологической характеристикой , отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива . В психологии часто употребляются схожие категории : "", "морально-психологический климат ", "психологическая атмосфера коллектива ".
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
Психологический климат (ПК) коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей , которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т. д.
Таким образом, ПК коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый , который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Существенным элементом в общей концепции психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре ПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива , обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива . Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе . Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений .
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата , объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива , но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива .
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе , но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние , определяемое во многом атмосферой производственного коллектива .
2. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОСТОЯНИЕ . ХАРАКТЕРИСТИКИ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ БЛАГОПРИЯТНЫЙ И НЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на психологический климат . Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на ПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе . Попробуем их перечислить.
Глобальная макросреда : обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.
Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив . Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.
Физический микроклимат , санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе .
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег , характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе .
Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.Выделяют три уровня совместимости : психофизиологический , психологический и социально-психологический :
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей :
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху» . Участие членов коллектива в управлении , свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК .
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах .
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав» , не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения» . На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц, который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе , на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат , от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. В данном контексте будет целесообразно обозначить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе , то есть тот результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в отношении к подчиненным.
Для благоприятного (зрелого, здорового) :
Преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
Чувство групповой сплоченности и товарищества;
Высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
Хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
Равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива ;
Своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
Справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива , а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;
Нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
Использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
Критика и самокритика;
коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
Охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.
Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны :
Частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
Обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
Длительные перекуры во время работы;
Неточное выполнение решений и приказов руководства;
Распространение слухов друг о друге;
Скрытая критика условий труда;
Пустая трата рабочего времени;
Отказ от работы в сверхурочное время;
Частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения ;
Частые нарушения дисциплины;
Высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
Низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики.
Таким образом, мы видим, что в зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Исходя из этого можно утверждать, что каждый руководитель должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.
3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе , профилактики деловых конфликтов. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе , предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.
Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур : специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов , требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.). Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований. Рассмотрим их.
Диагностика эмоционально-психологического климата группы . Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т. д. - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.
Расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу , а во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Определение психологического климата в коллективе . Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива : ответственности, коллективизма , сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.
Экспресс-анализ . Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.
Диагностика ценностно-ориентационного единства организации. Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям) .
Определение деловых ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.
Данное исследование сможет выявить потенциальную возможность каждого члена коллектива исполнять ту или иную социальную роль при совместной работе в команде : лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива , отделочник или контролер.
Социометрический опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям.
Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу - социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы) .Составление социоматрицы позволяет определить : неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом ; тех, кто не участвует в жизни организации; место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности. Кроме того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не проявляться.
После составления и анализа социоматрицы рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных отношений в организации.
Определение существующих элементов корпоративной культуры компании. Позволяет выявить важные разделяемые всеми сотрудниками верования, идеи, мысли, чувства, материальные ценности и т. д.
Определение модели корпоративного поведения. Тест на этику корпоративного поведения, позволяющий определить этический уровень сотрудников организации.
После того как цель исследования установлена и метод диагностики подобран составляется схема исследования. В наиболее универсальном варианте она может представлять следующую форму (таблица 1) .
1 Подготовительный - определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения проекта, ответственных за организацию и проведение процедур оценки;
Формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии;
Утверждение план-графика проведения оценочных процедур.
2 Исследовательский Проведение диагностических мероприятий и процедур по ряду направлений :
1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.
Результат :
Характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации;
Определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему;
Сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации;
Описание имеющихся социально-психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.
2. Изучение социально-психологического климата в коллективе .
Результат :
Определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе ;
Выявление зон психологической напряженности в коллективе ;
Определение сплоченности коллектива на ценностном уровне;
Выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения;
Выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации.
3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.
Результат :
Изучение степени удовлетворенности условиями труда;
Изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации;
Изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности;
Изучение направленности групповой мотивации.
4. Изучение ролевой структуры коллектива .
Результат :
Оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности;
Оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров;
Определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности;
3 Аналитический Обобщение и анализ итоговых результатов.
1. Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей;
2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом ;
3. Какие социально-психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала;
4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени;
5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения) .
4 Итоговый - Подведение итогов диагностики.
Обсуждение с руководством программ работы с персоналом.
В заключение следует отметить, что к наиболее распространенным методам диагностики психологического климата в коллективе относят следующие методики :
Методика «Климатический круг » ;
«Экспресс-Методика » по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе ;
Методика оценки делового , творческого и производственного климата в коллективе по 18 качествам ;
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру) ;
Социометрия.
Также следует отметить, что при диагностике психологического климата в коллективе целесообразно использовать дополнительные методики , которые позволяют не только определить характер психологического климата в коллективе , но также выявить причины различных отклонений от благоприятного климата . К таким методикам можно отнести : тест «Сфера конфликтности» , методику оценки уровня развития группы «Пульсар» ; методику В . П. Захарова определения стиля руководства трудовым коллективом и многие другие .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, мы рассмотрели основные характеристики психологического климата в коллективе . Мы определили, что ПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива , который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. В структуре социально-психологического климата выделяют : отношение человека к членам своего коллектива , отношения человека к труду, а также отношения к себе в контексте принадлежности к конкретной организации.
Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей ,однако и влияет на экономические параметры организации : производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива . Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива , достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата .
Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе . Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур , позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе . Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк - среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вересов Н. Н. Психология управления , учебное пособие, 2001 г.
2. Виханский О. С. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г. ,
3. Журавлев А. А. Стиль современной психологии управления М . : изд., «Экономика» ,1994 г. - 322 с.
4. Кабаченко Т. С. Психология управления М : изд. Педагогическое общество России,2003 г. -384 с.
5. Кричевский Р. Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. - 78с.
6. Куртиков Н. А Психология и социология управления.М : изд. Книжный мир, 2005 г. - 268с.
7. Лебедев В. И. Психология и управление , 1990 г.
8. Леонтьев А. Н. Психология руководителя . М. : изд. «Наука» ,1996 г.
10. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения , руководства, управления,менеджмента М : изд. Речь, 2005 г -- 304с.
11. Семенов А. К., Маслов Е. Л. .Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г.
12. Стремякова И. Р. Моральная атмосфера управления, теоретико-методологические аспекты .- Новосибирск : Наука. Сиб. ОТД. 1991 г. - 512 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Тренинг «Сплочение коллектива »
Сплоченность коллектива – это понятие , раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе , единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат .
Фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива , обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов , сколько эффект их сочетания.
Общая цель : достичь хороших межличностных отношений (специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними, демократического уровня в коллективе , оптимального уровня психологической совместимости коллектива .
Упражнение «Квадрат» (5-10 мин.)
Цель : прочувствовать каждого участника группы.
Постройте весь коллектив в круг , и пусть участники закроют глаза. Теперь, не открывая глаз нужно перестроиться в квадрат. Обычно сразу начинается балаган, все кричат, предлагая свою стратегию. Через какое-то время выявляется организатор процесса, который фактически строит людей. После того, как квадрат будет построен, не разрешайте открывать глаза . Спросите, все ли уверены, что они стоят в квадрате? Обычно есть несколько человек, которые в этом не уверены. Квадрат действительно должен быть ровным. И только после того, как абсолютно все согласятся, что стоят именно в квадрате, предложите участникам открыть глаза, порадоваться за хороший результат и проанализировать процесс. Так же можно строиться в другие фигуры.
Во время упражнений участники переживают сильные эмоции и делают массу выводов, поэтому после каждого этапа можно устраивать небольшое обсуждение, где можно говорить пожелания своим коллегам для улучшения работы.Самый главный вопрос здесь : каким образом задание можно было сделать качественнее и быстрее?
Очень хорошо, если каждый участник тренинга будет отмечен руководством, а еще лучше, если команды получат хорошие памятные призы.
2. Упражнение «Коллаж »
Время проведения : 40-45 мин.
Цель : сплотить коллектив и по ближе узнать каждого участника группы.
Материалы : ватман, клей, цветные картинки разной тематики, цветные карандаши, краски с кисточками.
Группа садиться за стол, предлагается ватман, клей, цветные картинки разной тематики, цветные карандаши, краски с кисточками. Из предложенных картинок каждый участник группы выбирает картинки соответствующие тому, как он видит и чувствует себя в данной группе. Выбрав картинки, каждый располагает и приклеивает их на ватмане так, как чувствует свое расположение в группе. После выполненной работы каждый участник (по желанию) дополняет свои картинки фоном с помощью красок и карандашей
Вопросы для обсуждения :
1. Почему вы выбрали ту или иную картинку?
2. Соответствует ли расположение ваших картинок так как вам бы хотелось?
3. Чувствуете ли вы себя так в группе?
4. Были ли сложности при выполнении упражнения?
3. Упражнение «Театр : пьеса, которая устроит всех»
Время проведения : 25-30 мин.
Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Башкирский государственный педагогический университет
им. М.Акмуллы»
Факультет социально- гуманитарный
Специальность: социальная педагогика
Курс 3 ОЗО
Контрольная работа
Социально-психологический климат группы и пути его оптимизации.
Введение…………………………………………………………………………..….... 3
Основная часть
1. Социально-психологический климат: уровни, факторы, структура.……...……...5
2. Показатели социально-психологического климата……………………………..... 9
Заключение………………………………………………………………………….….13
Список литературы…………………………………………………………………….14
Введение
Для интегральной характеристики социальной организаций часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов, гораздо меньше.
Самым общим образом социально-психологический климат (по Сухову А.Н.,
Деркачу А.А.) можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического климата.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий руководителей. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. По мнению Почебута Л.Г. и Чикера В.А., социально-психологический климат – это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.
Андреева Г.М. определяет социально-психологический коллектив «как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений».
Социально-психологический климат: уровни, факторы, структура.
В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.
Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н, Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
Б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.
Многоуровневая структура межличностных отношений в коллективе может быть представлена следующим образом.
Первый слой образует совокупность межличностных отношений непосредственной зависимости, позволяющих видеть в коллективе признаки происхождения его из диффузной группы. К групповым феноменам (параметрам), образующим этот поверхностный слой, и относятся именно те, которые достаточно полно и глубоко исследовала групповая динамика - эмоциональная привлекательность или антипатичность индивидов, групповая совместимость и слаженность действий, затрудненность или легкость контактов, совпадение или несовпадение вкусов, большая или меньшая внушаемость и т. д. Если в диффузных группах - межличностные отношения указанного типа являются преобладающими и за ними не просматриваются их внутренние детерминанты, то в коллективе подобные взаимоотношения приобретают несколько иной характер, будучи проявлением в конечном счете тех детерминантов групповой динамики, которые прежде всего опосредствованы характером социальных отношений, господствующих в обществе. Однако даже на этом поверхностном слое сказывается объединяющее и направляющее влияние коллективизма. Одним словом, внутренние, глубинные, слои групповой активности в коллективе как бы «прогревают» наружный слой межличностных отношений и преобразуют его.
Второй слой образует совокупность межличностных отношений, опосредствованных содержанием коллективной деятельности и его ценностями, составляющих собственные характеристики коллектива как группы, объединенной социально ценными и личностно значимыми целями и идеалами, которые в конечном счете почерпываются из общественной жизни. Этот слой характеризуют групповые психологические феномены, в которых отношения человека к человеку в коллективе выступают как отношения к нему как участнику совместной социально значимой деятельности, как товарищу по работе.
Ниже рассмотренных и исследованных слоев групповой активности прощупывается третий слой - каркас связей и отношений собственно деятельностных, по существу, отношений к предмету коллективной деятельности. Это каркас специфических характеристик данного коллектива: мотивы и цели его деятельности, отношение к объекту деятельности, социальный смысл коллективной деятельности. Все это образует ядро межличностных отношений в коллективе. Именно в нем в первую очередь обнаруживаются различия между коллективами и корпорациями, сказывающиеся затем обязательно в особенностях второго слоя внутригрупповых взаимоотношений и лишь в незначительной степени - в особенностях первого слоя.
Диалектическая взаимосвязь социально-психологических явлений внутри каждого слоя групповой активности, а также между слоями образует сложную структуру межличностных отношений в коллективе. Умение видеть эти слои и понимать сущность процессов, которые происходят на этих уровнях, вплотную подводят к решению проблемы диагностики уровня групповой активности. Правильное решение этого вопроса имеет не только большое теоретическое значение, но и оказывается принципиально важным для разработки проблем воспитания, управления, формирования коллективов .
Показатели социально-психологического климата
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человек и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
А) характер труда;
Б) размер заработной платы;
В) престиж профессии;
Г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
Д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;
Е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.
Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
Организационные приемы предполагают:
1) приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;
2) проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;
3) информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);
4) принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;
5) контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.
Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:
1) определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2) определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
3) определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
4) коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);
5) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).
Заключение.
Социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей руководителей и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками.
У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает, Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.
Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Список литературы
1. Журавлев А.Л. Социальная психология. Учебное пособие для вузов/ А.Л.Журавлев,
В.А.Соснин, М.А.Красников – М., 2006 – 416 с.
2. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под
Редакцией Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова – Л., 1987 -144с.
3. Лютенс Ф. Организационное поведение – М., 1999
4. Основы социально-психологических исследований: учебник / под редакцией А.Д.
Бодашева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. - М, 2007 – 335 с.
5. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения
Л., 1981 - с.
6. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие.
М., 1978 – 176 с.
7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб, 2000 - 298 с.
8. Роббер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Перевод с французкого - М.,
1988 – 255 с.
9. Социальная психология в современном мире: учебное пособие для вузов/ Т.Л.Алавидзе,
Г.М.Андреева, Е.В.Антонов и др., под редакцией Г.М.Андреевой, А.И.Донцова – М., 2002
10. Социальная психология группы: процессы, решения, действия. / Р.Бэрон, Н.Керр,
Н.Миллер - СПб., 2003 – 272 с.
11. Социальная психология коллектива / учебное пособие. – М., Просвещение 1978 – 176 с.
12. Социальная психология: учебное пособие для вузов / Под редакцией А.Н.Сухова,
А.А.Деркача – 2-е издание исправленное – М., 2003 – 600 с.
13. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология педагога // уч. пособие / А.В.Филиппов, В.К. Липинский, В.Н.Князев - М., 1989 – 255 с.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Психологический климат в коллективе и пути его оптимизации
психологический климат коллектив взаимопомощь
Коллектив работников не может быть однородным. В его составе есть люди с различными характерами, взглядами, интересами, опытом, возрастом и т.д. И все же он успешно решает важные проблемы, в первую очередь относительно производственных задач, качества работы, взаимоотношений и т.д.
Между отдельными членами коллектива иногда возникают недоразумения, которые касаются как личных, так и общих интересов. Но все же спорные вопросы решаются доброжелательно, если нужно, то и коллективно, и тогда они не влияют отрицательно на трудовую жизнь коллектива. В таком случае говорят о благоприятном психологическом климате и слаженности в работе всех членов коллектива.
Под благоприятным психологическим климатом понимают эмоционально-психологическое настроение коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются и личные, и деловые взаимоотношения его членов, определяющиеся их ценностными ориентациями, моральными нормами и общими интересами. Он создается и в процессе общения в коллективе. При этом ранее скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми (соревнование или скрытое соперничество, общительная сплоченность или круговая порука, давление или сознательная дисциплина) становятся особенно заметными.
Критерием здорового психологического климата в коллективе является взаимопонимание, взаимоуважение, дух общительности, которые объединяются с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к себе и товарищам. Поэтому следует постоянно поддерживать здоровый психологический климат во всех звеньях общественных отношений. В частности, в коллективе работников ветеринарной медицины должна быть четкая субординация, основанная на заслуженном авторитете руководителя. А поэтому последний должен справедливо относиться к своим коллегам.
Успех в работе коллектива во многом зависит от всех его членов, их настроения. Плохое настроение у кого-то может быть вызвано различными неблагоприятными факторами, переживаниями, жизненными хлопотами и т.д. Это мешает ему добросовестно выполнять поставленные задачи. И если такое настроение человек не может преодолеть, возможны неправильные решения, ошибочные действия. В таких случаях серьезные решения, по возможности, лучше не принимать.
На настроение влияют и личные неприятности, болезненное состояние и тому подобное. В таких случаях у человека ухудшается смекалка, которая также может привести к ошибке в работе. Но часто причиной плохого настроения бывают действия людей, с которыми постоянно работаешь. И.П. Павлов считал людей наиболее сильными раздражителями, которые часто меняют настроение друг другу как в лучшую, так и в худшую сторону. Большинство людей, положительно влияют на окружающих своей моральной чистотой, чуткостью, знанием дела, стремлением постоянно оказать помощь. Они, как правило, своим присутствием улучшают настроение всем членам коллектива, с ними легко работается.
Но встречаются и такие, которые отрицательно влияют на самочувствие коллектива. Это в основном педанты, черствые, недоброжелательные формалисты, которые постоянно кого-то в чем-то подозревают. Они тревожат и обижают других, характеризуются бахвальством, резкостью, не могут поддерживать нормальный психологический климат в коллективе. Последний, как известно, создается людьми, их взаимоотношениями. Поэтому заботу о таком климате должен проявлять каждый член коллектива, а не только его руководитель. Психологический климат зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.
Личность формируется в коллективе, в нем же утверждаются ее основные идейные и моральные убеждения. От моральной жизни всего коллектива в значительной степени зависит поведение каждого его члена. В свою очередь, каждый член коллектива, который придерживается в отношениях с товарищами коллективистской морали, содействует созданию нормального микроклимата, сплочению людей.
Психологическая несовместимость - это не просто отсутствие дружеских связей, невосприятие человека друг другом. Это неумение в критических ситуациях согласовывать свои действия, несинхронность умственных и двигательных реакций значительные различия во внимательности, рассуждении и других свойствах людей, которые мешают их совместной деятельности.
Совместимость людей определяется не только сложными условиями их жизни и деятельности. Она зависит также и от них самих - их темперамента, характера, интересов и тому подобное.
О совместимости, вернее, несовместимости, впервые заговорили в медицине, когда осваивали переливание крови. В одних случаях оно не давало отрицательных результатов, в других - человек, которому вводили чужую кровь, умирал. Между несовместимостью в медицине, биологии, психологии есть что-то общее. Это то, что несовместимость в крайнем своем проявлении влечет за собой осложнение, болезнь, т.е. нарушает жизнедеятельность.
Наличие даже двух несовместимых людей, особенно в небольшом коллективе, серьезно влияет на атмосферу в нем. Особенно гибельными бывают последствия, если несовместимы формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители. В таких условиях будет лихорадить весь коллектив. Поэтому врачу ветеринарной медицины, который работает не только и не столько с животными, сколько с людьми, следует знать о психологической совместимости людей; ее особенностью является то, что общение между людьми проявляется в их действии и уступках, мыслях и оценках. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет их отношения. Несовместимость же порождает неприязнь, враждебность, антипатию, конфликты, что отрицательно отражается на совместной деятельности коллектива.
Следует разделить явления совместимости и сработанности. Эффект первой чаще возникает в личных отношениях, а второй является результатом формальных деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Для нормальной жизни коллектива специалистов ветеринарной медицины важной является сработанность на уровне "руководитель - заместитель". Она зависит от гармоничного сочетания в них профессионально-деловых и организаторских качеств. Наиболее оптимальным является сочетание "руководитель - администратор" и "заместитель - общественник".
Каждый человек, независимо от возраста, нуждается в сочувствии, признании, понимании. Все требуют эмоционального благополучия для себя, но, к сожалению, не все связывают его с общим психологическим климатом коллектива, с необходимостью благосостояния для всех.
Личные взгляды формируются у человека в коллективе под влиянием общественного мнения. Коллектив поощряет, наказывает, дисциплинирует; в нем формируются чувства честности, дружбы и правдивости, способности и здоровые отношения к критике и самокритика. Только в содружестве с другими человек получает возможность для самоусовершенствования, поскольку общение содействует самообогащению.
В формировании здоровых отношений важное значение имеет понимание каждым человеком жизни другого, стремление и умение увидеть и понять себя среди других членов коллектива. Ведь все познается в сравнении.
Здоровый климат в коллективе формируется и поддерживается всеми его членами. Для этого каждый из них, и особенно руководитель, должен понимать людей и правильно оценивать их психологию, адекватно и эмоционально реагировать на их поведение и состояние; выбирать для каждого такой способ общения, который, не нарушая моральные принципы, лучше всего отвечал бы их индивидуальной способности (Бодалев О.А., 1978).
Успешному общению людей содействует умение поставить себя на место другого. Для этого нужны определенные усилия. Но если Вы сможете посмотреть на вещи глазами собеседника, быстрее увидите свои просчеты. Существует мнение, что в умении поставить себя на место другого кроется тайна успеха общения с людьми: такой человек легко находит соответствующие аргументы, которые могут убедить собеседника.
Правда, большинство людей воспринимает ситуацию только по собственному усмотрению. А поэтому они часто вступают в спор. Однако мало споров удается выиграть. Каждый из его участников имеет свои взгляды, требования, претензии. Решить спор - значит, найти компромисс между этими двумя взглядами или требованиями. Если бы каждая из сторон в споре поставила себя на место другой, стало бы понятно, что спор этот оказался ненужным, необходимо быстрее найти компромисс.
Умение поставить себя на место другого - одно из наиболее ценных и наиболее необходимых качеств в общении с людьми. Попробуйте - и убедитесь, что это поможет вам улучшить отношения с людьми и победить тех, кто таких качеств не имеет.
У работников ветеринарной медицины, как правило, спор особый и чаще всего касается профилактики болезней и лечения животных. Победит неправильное мнение - не проведет нужного лечения врач, не диагностирует болезнь своевременно. Следовательно, много больных животных погибнет, а во многих болезнь перейдет в хроническую форму, вследствие чего далее от них не получат ожидаемую продукцию. Т.е., победа порочного мнения наносит хозяйству и всему животноводству существенные убытки. Это и есть цена ошибки. В ее предупреждении вам поможет коллега, если, конечно, вы такой помощи от него ожидаете и если советуетесь с ним не только для того, чтобы утвердить свое мнение, но и чтобы его проверить.
Очень важное значение имеет умение подняться над собой, объявить свое поражение, если позиция была неправильной. Если коллега докажет правильность своего мнения, своих взглядов, то его победа - это общая победа, победа лучшего способа лечения.
Поэтому, вступая в спор с коллегой, откажитесь от своих эгоистических рассуждений. Ведь человек не бывает во всем прав, в него просто иногда не хватает мужества признать ошибочность своих взглядов.
Слово "коллега" не случайно особенно популярное среди врачей. Природа профессии постоянно требует взаимопомощи. С появлением болезни у врача возникает много вопросов, ответить на которые самостоятельно бывает сложно. Но помните, что никто так не жалуется на своих коллег, как плохой коллега.
Размещено на Allbest.ru
Понятие психологического климата как эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива. Социально-психологический климат в коллективе организации, разработка рекомендаций по его улучшению. Основные причины нарушений межличностных отношений.
курсовая работа , добавлен 22.12.2015
Социально-психологический климат и его детерминанты. Процессы управления социальной системой. Комплексная оценка эффективности организации. Групповая совместимость и сработанность сотрудников в коллективе. Социально-экономическая эффективность труда.
реферат , добавлен 11.05.2009
Описание индивидуально-психологического, когнитивного и социально-личностного аспектов труда. Рассмотрение и изучение понятия "социально-психологический климат", его влияния на взаимоотношения работников в трудовом коллективе, структуры, моделей.
реферат , добавлен 17.10.2015
Медико-социальный и психологический портрет руководителя здравоохранения. Экспериментальное исследование индивидуально-психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе. Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири.
курсовая работа , добавлен 21.03.2011
Диагностика социально-психологического климата в коллективе медработников, уровень межличностных взаимоотношений. Стратегия поведения медработников в конфликтной ситуации. Психодиагностические методы исследования управления психологическим климатом.
дипломная работа , добавлен 12.02.2011
Благоприятный социально-психологический климат как условие повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере компании ООО "Евросеть-Ритейл".
курсовая работа , добавлен 24.09.2014
Социально-психологический климат, его исследование у подростков. Влияние личностных особенностей на психологический климат в коллективе. Описание выборки и методов исследования. Анализ и интерпретация результатов. Рекомендации по результатам исследования.
дипломная работа , добавлен 28.05.2017
Конфликт в трудовом коллективе как социально-психологическая проблема. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Уровень конфликтности в женском педагогическом коллективе. Социально-психологические рекомендации, практическая программа.
курсовая работа , добавлен 25.11.2012
Рабочий коллектив как форма организации малой группы, его психологическая характеристика. Психологический климат как характеристика межличностных отношений в рабочем коллективе. Роль руководителя в формировании благоприятного психологического климата.
реферат , добавлен 10.03.2010
Понятие "социально-психологический климат". Сущность социально-психологического климата. Факторы формирования социально-психологического климата. Показатели социально-психологического климата. Благоприятный социально-психологический климат.
